När drömjobbet plötsligt rycks bort under prövotiden

Vad händer när jobbet som skulle bli början på något långsiktigt plötsligt tar slut? En avbruten provanställning kan kännas både chockerande och personligt. Kanske har du hunnit tacka nej till andra möjligheter, planera ekonomin eller börja se arbetsplatsen som en del av framtiden. Därför är det naturligt att känna oro när arbetsgivaren meddelar att anställningen inte kommer att fortsätta.

Men myten om att en provanställd står helt utan lagligt skydd stämmer inte. Reglerna om provanställning ger arbetsgivaren en relativt stor frihet att pröva om anställningen ska övergå i en tillsvidareanställning, men friheten är inte obegränsad. Diskriminering, repressalier och vissa andra lagöverträdelser är förbjudna, och arbetsgivaren måste dessutom följa formella regler om underrättelse och facklig information.

Den här genomgången förklarar hur lagen om anställningsskydd, LAS, fungerar i situationen, vilka tidsfrister som gäller och vad du kan göra om något verkar fel. Läget kan vara juridiskt komplext, men en grundläggande princip ligger fast: en provanställning är en prövotid, inte ett rättsligt tomrum. Du har rätt att förstå beslutet, få det som avtalet och lagen ger dig och agera snabbt om dina rättigheter kan ha kränkts.

Spelreglerna i LAS och skillnaden mot en vanlig uppsägning

Enligt 6 § LAS får en provanställning normalt pågå i högst sex månader. Syftet är att arbetsgivaren ska kunna bedöma om arbetstagaren passar för arbetet och att arbetstagaren samtidigt ska kunna bedöma arbetsplatsen, arbetsuppgifterna och villkoren. Tanken är alltså en ömsesidig testperiod. Om ingen av parterna avslutar anställningen innan prövotidens slut och arbetet fortsätter, övergår anställningen normalt till en tillsvidareanställning.

Skillnaden mot en vanlig uppsägning är viktig. Vid uppsägning av en tillsvidareanställning måste arbetsgivaren normalt kunna visa sakliga skäl, exempelvis arbetsbrist eller förhållanden som hänför sig till arbetstagaren. Vid ett avbrytande av en provanställning behöver arbetsgivaren däremot som huvudregel inte visa sakliga skäl eller lämna en detaljerad motivering. Det innebär dock inte att arbetsgivaren får agera diskriminerande, straffa fackligt engagemang eller kringgå andra tvingande regler. Kollektivavtal kan också innehålla regler som skiljer sig från LAS och därför måste alltid kontrolleras.

Fråga	Tillsvidareanställning	Provanställning
Måste arbetsgivaren ange sakliga skäl?	Normalt ja, vid uppsägning.	Normalt nej vid avbrytande eller utebliven fortsättning.
Finns uppsägningstid?	Ja, enligt LAS, avtal eller kollektivavtal.	LAS har särskilda regler, ofta två veckors underrättelse från arbetsgivaren, medan kollektivavtal kan påverka villkoren.
Kan beslutet vara olagligt?	Ja, exempelvis vid bristande sakliga skäl eller diskriminering.	Ja, exempelvis vid diskriminering, repressalier eller brott mot formella regler.
Vad händer efter periodens slut?	Anställningen fortsätter tills den sägs upp eller avslutas på annat lagligt sätt.	Anställningen övergår normalt till tillsvidareanställning om den inte avslutas i tid.

Om sex månader passerar utan att arbetsgivaren lämnar besked om att provanställningen ska avbrytas eller inte fortsätta, och arbetet fortsätter, blir anställningen normalt permanent. Ett muntligt besked i sista stund kan dessutom behöva bedömas mot kraven på skriftlighet, underrättelse och eventuellt kollektivavtal. Därför är det klokt att spara anställningsavtal, schema och meddelanden som visar när anställningen började och när besked lämnades.

Tidsfrister och underrättelse som arbetsgivaren måste respektera

En central regel är den så kallade tvåveckorsregeln. När arbetsgivaren vill avbryta en provanställning i förtid eller meddela att den inte ska fortsätta efter prövotidens slut ska arbetstagaren normalt underrättas minst två veckor i förväg. Underrättelsen ska vara skriftlig. Under den här tiden har arbetstagaren som utgångspunkt rätt att arbeta och få lön samt andra anställningsförmåner enligt avtalet.

Arbetsgivaren ska samtidigt varsla den lokala fackliga organisationen, om arbetstagaren är fackligt organiserad, och ge arbetstagaren och facket möjlighet till överläggning. En överläggning är ett möte där beslutet kan diskuteras innan anställningen avslutas. Det är inte samma sak som att arbetsgivaren måste ändra sig, men mötet kan vara viktigt för att klargöra motiven, upptäcka fel och säkra bevisning.

• Begär att underrättelsen lämnas skriftligt och kontrollera vilket datum den lämnades.
• Kontrollera om två veckor har räknats från rätt dag och om kollektivavtalet innehåller andra regler.
• Ta reda på om arbetsgivaren har varslat den lokala fackliga organisationen.
• Begär överläggning inom den tid som anges i underrättelsen.
• Spara lönespecifikationer och dokumentera om lön eller förmåner stoppas för tid som du fortfarande har rätt till.

Ett formfel gör inte automatiskt att själva avslutet kan ogiltigförklaras. En provanställning kan alltså i många fall ändå upphöra, även om arbetsgivaren missat en underrättelse. Men arbetsgivaren kan bli skyldig att betala ekonomiskt eller allmänt skadestånd. Om lön inte betalas under den period då arbetstagaren ska stå kvar i anställningen kan det dessutom uppstå ett separat lönekrav. Tidsfristerna i arbetsrätten är korta, och den som väntar för länge kan förlora möjligheten att göra ett krav gällande.

Otillåtna skäl när arbetsgivarens beslut bryter mot lagen

Arbetsgivarens fria prövningsrätt får aldrig användas för att dölja diskriminering. Diskrimineringslagen förbjuder beslut som har samband med exempelvis kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder. Graviditet och föräldraledighet har dessutom ett starkt särskilt skydd. En provanställning får alltså inte avslutas därför att arbetstagaren är gravid, har begärt föräldraledighet eller tillhör en skyddad grupp.

Sjukdom behöver bedömas nyanserat. Arbetsgivaren kan i vissa situationer anse att frånvaro eller arbetsförmåga gör att prövningen inte fungerar, men beslutet får inte ha samband med en funktionsnedsättning på ett sätt som strider mot diskrimineringslagen. Arbetsgivaren kan också behöva undersöka skäliga anpassningar. Det kan handla om ändrade arbetstider, tekniska hjälpmedel, tydligare instruktioner eller andra åtgärder som gör det möjligt att utföra arbetet. Att avsluta anställningen utan att ta hänsyn till sådana skyldigheter kan vara juridiskt problematiskt.

Även repressalier är förbjudna. En arbetstagare får inte straffas för att ha påtalat diskriminering, anmält missförhållanden, krävt arbetsmiljöåtgärder eller utnyttjat en laglig rättighet. Om provanställningen avslutas kort efter ett skyddat klagomål kan tidpunkten därför bli betydelsefull. Detsamma gäller om arbetsgivaren plötsligt lämnar en förklaring som inte stämmer med tidigare återkoppling eller om andra arbetstagare behandlas annorlunda i jämförbara situationer.

• Anteckna uttalanden om graviditet, ålder, etnicitet, religion, hälsa eller familjesituation.
• Spara meddelanden som visar att beslutet kom direkt efter ett klagomål eller en begäran om arbetsmiljöåtgärder.
• Notera om arbetsgivaren ändrar förklaring eller hänvisar till påstådda brister som tidigare aldrig tagits upp.
• Dokumentera om kollegor med liknande prestation eller frånvaro har fått fortsätta.

I diskrimineringsmål behöver arbetstagaren ofta först visa omständigheter som ger anledning att anta att diskriminering eller repressalier har förekommit. Därefter kan bevisbördan gå över på arbetsgivaren, som behöver visa att beslutet inte hade ett samband med den skyddade omständigheten. Arbetsdomstolen tittar då på helheten, bland annat uttalanden, tidslinje, jämförelser med andra arbetstagare och arbetsgivarens dokumentation. Det räcker sällan att beslutet känns orättvist, men flera konkreta omständigheter tillsammans kan vara betydelsefulla.

Praktisk handlingsplan om din anställning avbryts felaktigt

Det viktigaste är att agera snabbt och metodiskt. Ett muntligt besked kan skapa förvirring om anställningens sista dag, lön och möjligheten till överläggning. Undvik därför att enbart diskutera saken muntligt. Be om skriftlig bekräftelse och låt gärna facket granska både avtalet och arbetsgivarens meddelande innan något undertecknas.

1. Kräv skriftlig klarhet. Be arbetsgivaren ange om provanställningen avbryts i förtid eller om den inte ska övergå i en tillsvidareanställning. Spara avtal, mejl, sms, prestationsomdömen och annan feedback.
2. Kontakta facket omedelbart. Fackförbundet kan begära lokal tvisteförhandling, kontrollera kollektivavtal och bedöma om det finns grund för skadestånd eller lönekrav. Även den som inte är medlem kan behöva juridisk rådgivning från en arbetsrättsjurist.
3. Bygg en tidslinje. Skriv ned anställningens startdatum, alla besked, datum för frånvaro, möten, klagomål och eventuella kränkande incidenter. Ange vilka personer som var närvarande och var bevisen finns.
4. Skydda ekonomin från första dagen. Kontrollera villkoren i a-kassan och anmäl dig hos Arbetsförmedlingen den första arbetslösa dagen. Be arbetsgivaren om arbetsgivarintyg och kontrollera att slutlön, semesterersättning och andra ersättningar betalas.

Var försiktig med avtal om avgångsvederlag eller andra uppgörelser. Ett sådant avtal kan innehålla en slutlig reglering där arbetstagaren avstår från framtida krav. Läs därför villkoren noggrant och skriv inte under innan facket eller en jurist har bedömt konsekvenserna. Det är också viktigt att inte radera meddelanden eller lämna tillbaka arbetsmaterial innan kopior av relevant dokumentation har säkrats på ett lagligt och ansvarsfullt sätt.

Ta kontrollen och blicka framåt med stärkta kunskaper

En avbruten provanställning är inte automatiskt ett tecken på bristande kompetens. Arbetsgivaren kan ha ändrat organisation, fått sämre ekonomi, missbedömt sitt rekryteringsbehov eller valt en annan inriktning. Även när avslutet är lagligt kan beskedet därför säga mer om arbetsplatsens förutsättningar än om arbetstagarens värde.

Samtidigt ska ingen behöva acceptera diskriminering, repressalier, utebliven lön eller ett förfarande där reglerna ignoreras. Genom att kontrollera datum, läsa avtalet, dokumentera händelser och kontakta facket snabbt ökar möjligheten att få rätt ersättning och upprättelse. Erfarenheten kan sedan tas med till nästa arbetsplats, inte som ett misslyckande utan som kunskap om vilka frågor som bör ställas om provtid, kollektivavtal, lön, återkoppling och anställningens fortsättning. Rättighetskunskap gör inte beskedet mindre tråkigt, men den gör det lättare att stå stadigt och ta nästa steg med större trygghet.